Allgemein

Ein gültiger Aufhebungsvertrag ist eine elegante und klare Lösung, um sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Allerdings gibt es einige Stolpersteine, die es unbedingt zu beachten gilt, will man keine bösen Überraschungen erleben. Oft wird die Aufhebungsvereinbarung zudem mit der Freistellungs- oder der Austrittsvereinbarung verwechselt.

Grundsätzlich stellt eine unverschuldete Arbeitsverhinderung nie einen Grund für eine fristlose Entlassung dar. Allerdings ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Arbeitsverhinderung dem Arbeitgeber rechtzeitig anzuzeigen, damit letzterer entsprechend disponieren kann. Unterlässt er diese Meldung, begeht er eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die zur fristlosen Entlassung führen kann (BGer 4A_521/2016 vom 1.12.2016).

Mittels einer Änderungskündigung lassen sich veränderte (schlechtere) Arbeitsbedingungen durchsetzen. In der Praxis kommen verschiedene Vorgehensweisen zur Anwendung: a) Der Arbeitgeber (AG) kündigt dem Arbeitnehmer (AN). Gleichzeitig bietet er einen neuen, angepassten Arbeitsvertrag an. Nimmt der AN diese neue Offerte an, tritt der neue Arbeitsvertrag nach Ablauf des alten in Kraft. Nimmt er ihn nicht an, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. b) Der AG spricht die Kündigung bedingt aus, für den Fall, dass der AN den neuen Arbeitsvertrag nicht annimmt. c) Der AG spricht die Kündigung nachträglich aus, nachdem der AN den neuen Arbeitsvertrag abgelehnt hat. Je nach Anzahl der betroffenen Arbeitsverhältnisse sind die Bestimmungen über die Massenentlassung zwingend einzuhalten.