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Generell ist grosse Zurückhaltung angebracht bei Kündigungen gegenüber älteren Arbeitnehmenden mit langer Dienstzeit. Dieser Schutz gilt aber nicht absolut. So hat das Bundesgericht im Entscheid BGer 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 die Kündigung gegenüber einem 60-jährigen CEO mit 37 Dienstjahren geschützt, obwohl dieser im Vorfeld weder angehört noch abgemahnt worden war und auch keine alternativen Lösungen gesucht wurden. Das Bundesgericht hat die Interessen der Arbeitgeberin an der Kündigungsfreiheit aufgrund der grossen Entscheidungskompetenz und des Verantwortungsbereichs des CEO in diesem Fall höher gewichtet.

Eine Kündigung im Konfliktfall am Arbeitsplatz kann unter Umständen missbräuchlich sein. Der Arbeitgeber muss vorgängig alle zumutbaren Massnahmen zur Konfliktbeilegung ergreifen. Dies ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Mitarbeitenden.

Die Karenzentschädigung soll die durch das Einhalten des Konkurrenzverbots entstandene Verdiensteinbusse (mind. teilweise) kompensieren. In der Schweiz ist sie wenig gebräuchlich. Das Obergericht ZH hat in einem Entscheid vom 07.02.2020 entschieden, dass bei einem Wegfall des Konkurrenzverbots auch die Karenzentschädigung dahinfällt.

Das Bundesgericht hat im Entscheid 4A_87/2020 vom 17. August 2020 festgehalten, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, sich um das Mitarbeiterwohl zu kümmern. Das kann soweit gehen, bei Streitigkeiten am Arbeitsplatz unter Mitarbeitern die notwendigen Schritte einzuleiten. Am besten werden diese Massnahmen dokumentiert. Aber auch diese Pflicht hat ihre Grenzen. Sind die Mitarbeiter uneinsichtig, kann dem Arbeitgeber dieses Verhalten nicht angerechnet werden. Eine solche Kündigung ist nicht missbräuchlich.

Grundsätzlich kann nur eine besonders schwere Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer seine fristlose Entlassung rechtfertigen. Weniger schwerwiegende Verstösse können einen solchen Entscheid nur dann begründen, wenn sie trotz Warnung wiederholt vorgekommen sind. Im Urteil 4A_21/2020 vom 24. August 2020 hatte das Bundesgericht einen Fall zu beurteilen, in welchem ein Pflegemitarbeiter zweimal einen Stift in Richtung von Heimbewohnern geworfen hatte, um deren Aufmerksamkeit zu erlangen. Das Bundesgericht hat die fristlose Entlassung nicht geschützt, nachdem es zur Überzeugung gelangt ist, dass die beiden Stiftwürfe frei von jeglicher Gewalt und Böswilligkeit waren.

Die Gerichtspraxis macht immer wieder deutlich, dass eine missbräuchliche Kündigung nicht nur vorliegen kann, wenn ein Missbrauchsgrund nach Art. 336 OR vorliegt, sondern auch dann, wenn das Vorgehen bei einer Kündigung nicht schonend erfolgte und beispielsweise die entlassene Person dadurch diskriminiert oder vorsätzlich, böswillig und unnötig vor Kunden und anderen Mitarbeitern freigestellt wurde.

Beteiligt sich ein Arbeitgeber an den Kosten einer beruflichen Aus- und Weiterbildung einer seiner Mitarbeitenden, empfiehlt es sich in jedem Fall, allfällige Rückerstattungen in einer Vereinbarung entsprechend zu regeln. Ohne eine solche Rückerstattungsklausel dürfte der Arbeitgeber leer ausgehen, sollte das Arbeitsverhältnis (während der Dauer der Aus- und Weiterbildung oder kurz danach) beendet werden.

Weigert sich der Arbeitgeber trotz Mahnung, den Lohn auszuzahlen, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen. Allerdings ist ein wiederholter Verzug oder eine beharrliche Zahlungsverweigerung trotz Fristansetzung nötig. Ein erstmaliges Ausbleiben der fälligen Lohnzahlung für nur wenige Tage ist unzureichend, um eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer zu rechtfertigen. Das dürfte vor allem im Hinblick auf Covid19 von Interesse sein .

In den meisten Aufhebungsvereinbarungen findet sich eine Saldoklausel. Damit soll sichergestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis ein für alle Mal abschliessend geregelt wird. Vorsicht ist jedoch bei einem bestehenden Konkurrenzverbot angesagt. Enthält die Saldoklausel diesbezüglich keine Ausnahme, wird das als Verzicht des Arbeitgebers gewertet.