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Grundsätzlich kann nur eine besonders schwere Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer seine fristlose Entlassung rechtfertigen. Weniger schwerwiegende Verstösse können einen solchen Entscheid nur dann begründen, wenn sie trotz Warnung wiederholt vorgekommen sind. Im Urteil 4A_21/2020 vom 24. August 2020 hatte das Bundesgericht einen Fall zu beurteilen, in welchem ein Pflegemitarbeiter zweimal einen Stift in Richtung von Heimbewohnern geworfen hatte, um deren Aufmerksamkeit zu erlangen. Das Bundesgericht hat die fristlose Entlassung nicht geschützt, nachdem es zur Überzeugung gelangt ist, dass die beiden Stiftwürfe frei von jeglicher Gewalt und Böswilligkeit waren.

Die Gerichtspraxis macht immer wieder deutlich, dass eine missbräuchliche Kündigung nicht nur vorliegen kann, wenn ein Missbrauchsgrund nach Art. 336 OR vorliegt, sondern auch dann, wenn das Vorgehen bei einer Kündigung nicht schonend erfolgte und beispielsweise die entlassene Person dadurch diskriminiert oder vorsätzlich, böswillig und unnötig vor Kunden und anderen Mitarbeitern freigestellt wurde.

Beteiligt sich ein Arbeitgeber an den Kosten einer beruflichen Aus- und Weiterbildung einer seiner Mitarbeitenden, empfiehlt es sich in jedem Fall, allfällige Rückerstattungen in einer Vereinbarung entsprechend zu regeln. Ohne eine solche Rückerstattungsklausel dürfte der Arbeitgeber leer ausgehen, sollte das Arbeitsverhältnis (während der Dauer der Aus- und Weiterbildung oder kurz danach) beendet werden.

Weigert sich der Arbeitgeber trotz Mahnung, den Lohn auszuzahlen, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen. Allerdings ist ein wiederholter Verzug oder eine beharrliche Zahlungsverweigerung trotz Fristansetzung nötig. Ein erstmaliges Ausbleiben der fälligen Lohnzahlung für nur wenige Tage ist unzureichend, um eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer zu rechtfertigen. Das dürfte vor allem im Hinblick auf Covid19 von Interesse sein .

In den meisten Aufhebungsvereinbarungen findet sich eine Saldoklausel. Damit soll sichergestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis ein für alle Mal abschliessend geregelt wird. Vorsicht ist jedoch bei einem bestehenden Konkurrenzverbot angesagt. Enthält die Saldoklausel diesbezüglich keine Ausnahme, wird das als Verzicht des Arbeitgebers gewertet.

Das Bundesgericht hat seine Rechtsprechung in Bezug auf Kündigungen gegenüber Arbeitnehmenden im fortgeschrittenen Alter und einer langen Dienstzeit verschärft. Das Bundesgericht geht von einer erhöhten arbeitgeberischen Fürsorgepflicht aus. Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung zu informieren hat und den Arbeitnehmenden dazu anhören muss. Danach muss nach Lösungen gesucht werden, um das Arbeitsverhältnis fortzuführen und die Kündigung zu vermeiden. Denkbar sind beispielsweise neue Zielvereinbarungen, Weiterbildungen oder die Anpassung des Aufgabenbereichs des Mitarbeitenden. Erst wenn diese Massnahmen nicht furchten, kann die Kündigung als letzter Ausweg ausgesprochen werden. Ansonsten besteht die Gefahr, dass eine solche Alterskündigung als missbräuchlich eingestuft wird.