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Die Gerichtspraxis macht immer wieder deutlich, dass eine missbräuchliche Kündigung nicht nur vorliegen kann, wenn ein Missbrauchsgrund nach Art. 336 OR vorliegt, sondern auch dann, wenn das Vorgehen bei einer Kündigung nicht schonend erfolgte und beispielsweise die entlassene Person dadurch diskriminiert oder vorsätzlich, böswillig und unnötig vor Kunden und anderen Mitarbeitern freigestellt wurde.

Beteiligt sich ein Arbeitgeber an den Kosten einer beruflichen Aus- und Weiterbildung einer seiner Mitarbeitenden, empfiehlt es sich in jedem Fall, allfällige Rückerstattungen in einer Vereinbarung entsprechend zu regeln. Ohne eine solche Rückerstattungsklausel dürfte der Arbeitgeber leer ausgehen, sollte das Arbeitsverhältnis (während der Dauer der Aus- und Weiterbildung oder kurz danach) beendet werden.

Weigert sich der Arbeitgeber trotz Mahnung, den Lohn auszuzahlen, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen. Allerdings ist ein wiederholter Verzug oder eine beharrliche Zahlungsverweigerung trotz Fristansetzung nötig. Ein erstmaliges Ausbleiben der fälligen Lohnzahlung für nur wenige Tage ist unzureichend, um eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer zu rechtfertigen. Das dürfte vor allem im Hinblick auf Covid19 von Interesse sein .

In den meisten Aufhebungsvereinbarungen findet sich eine Saldoklausel. Damit soll sichergestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis ein für alle Mal abschliessend geregelt wird. Vorsicht ist jedoch bei einem bestehenden Konkurrenzverbot angesagt. Enthält die Saldoklausel diesbezüglich keine Ausnahme, wird das als Verzicht des Arbeitgebers gewertet.

Das Bundesgericht hat seine Rechtsprechung in Bezug auf Kündigungen gegenüber Arbeitnehmenden im fortgeschrittenen Alter und einer langen Dienstzeit verschärft. Das Bundesgericht geht von einer erhöhten arbeitgeberischen Fürsorgepflicht aus. Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung zu informieren hat und den Arbeitnehmenden dazu anhören muss. Danach muss nach Lösungen gesucht werden, um das Arbeitsverhältnis fortzuführen und die Kündigung zu vermeiden. Denkbar sind beispielsweise neue Zielvereinbarungen, Weiterbildungen oder die Anpassung des Aufgabenbereichs des Mitarbeitenden. Erst wenn diese Massnahmen nicht furchten, kann die Kündigung als letzter Ausweg ausgesprochen werden. Ansonsten besteht die Gefahr, dass eine solche Alterskündigung als missbräuchlich eingestuft wird.

Das Bundesgericht hielt im Entscheid 4A_395/2018 fest, dass ein Arbeitsvertrag mit einer Minimaldauer bis zum Ablauf der festen Vertragsdauer wie ein befristetet Vertrag zu behandeln sei, bei dem eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit fehle. Aus wichtigen Gründen jedoch könne der Vertrag im Sinne von Art. 337 OR (fristlose Kündigung) beendet werden. Unabhängig davon, ob die fristlose Kündigung gerechtfertigt sei oder nicht, werde das Arbeitsverhältnis dadurch aufgelöst.

Kürzlich hat das Zürcher Arbeitsgericht entschieden, dass das Schriftformerfordernis bei einem E-Mail angehängten Kündigungsschreiben im pdf-Format erfüllt ist. Dennoch ist bei einer mündlich ausgesprochenen oder per E-Mail mitgeteilten Kündigung Vorsicht geboten.