News

Das Bundesgericht hat seine Rechtsprechung in Bezug auf Kündigungen gegenüber Arbeitnehmenden im fortgeschrittenen Alter und einer langen Dienstzeit verschärft. Das Bundesgericht geht von einer erhöhten arbeitgeberischen Fürsorgepflicht aus. Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung zu informieren hat und den Arbeitnehmenden dazu anhören muss. Danach muss nach Lösungen gesucht werden, um das Arbeitsverhältnis fortzuführen und die Kündigung zu vermeiden. Denkbar sind beispielsweise neue Zielvereinbarungen, Weiterbildungen oder die Anpassung des Aufgabenbereichs des Mitarbeitenden. Erst wenn diese Massnahmen nicht furchten, kann die Kündigung als letzter Ausweg ausgesprochen werden. Ansonsten besteht die Gefahr, dass eine solche Alterskündigung als missbräuchlich eingestuft wird.

Das Bundesgericht hielt im Entscheid 4A_395/2018 fest, dass ein Arbeitsvertrag mit einer Minimaldauer bis zum Ablauf der festen Vertragsdauer wie ein befristetet Vertrag zu behandeln sei, bei dem eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit fehle. Aus wichtigen Gründen jedoch könne der Vertrag im Sinne von Art. 337 OR (fristlose Kündigung) beendet werden. Unabhängig davon, ob die fristlose Kündigung gerechtfertigt sei oder nicht, werde das Arbeitsverhältnis dadurch aufgelöst.

Kürzlich hat das Zürcher Arbeitsgericht entschieden, dass das Schriftformerfordernis bei einem E-Mail angehängten Kündigungsschreiben im pdf-Format erfüllt ist. Dennoch ist bei einer mündlich ausgesprochenen oder per E-Mail mitgeteilten Kündigung Vorsicht geboten.

Auf eine diskriminierende Entlassung gemäss Gleichstellungsgesetz (GlG) können sich homosexuelle Mitarbeitende nicht berufen. Das GlG bezweckt ausschliesslich die Gleichstellung von Frau und Mann. Betroffene Personen bleibt allenfalls der Umweg über die zivilrechtliche Persönlichkeitsverletzung (Art. 28 ZGB) offen. * lesbian, gay, bisexual, transgender, intersexual

Diensterfindungen gehören per Gesetz dem Arbeitgeber. Damit er diese aber richtig nutzen kann, sind oft noch weitere Hilfeleistungen durch den Urheber (Arbeitnehmer) nötig. Wird anlässlich einer Patentanmeldung durch den Arbeitgeber eine Erklärung des Erfinders (Arbeitnehmer) verlangt, besteht diese Mitwirkungspflicht sogar über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus (BGer. 4A_688/2014 vom 15.4.2015)

Im 2010 hatte das Bundesgericht entschieden, dass eine länger andauernde Krankheit im Arbeitszeugnis grundsätzlich erwähnt werden muss, ohne aber die Mindestdauer der Krankheit zu definieren. In einem neueren Entscheid (BGer. 4A_574/2018 vom 14.5.2018) hat es nun festgehalten, dass eine halbjährige, weitgehend ununterbrochene krankheitsbedingte Absenz aufgrund eines Burnouts als erheblich gilt und damit im Arbeitszeugnis zu erwähnen sei. Etwas allgemeiner formuliert sind längere Absenzen im Arbeitszeugnis zu erwähnen, wenn sie im Verhältnis zur Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und über die tatsächlich erworbene Arbeitserfahrung ein falscher Eindruck entstehen könnte, wenn sie nicht erwähnt würden. Im konkreten Einzelfall ist daher immer auf das gesamte Verhältnis zwischen geleisteter Arbeitsdauer und Abwesenheit abzustellen .

Art. 339a OR sieht vor, dass auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jede Vertragspartei der anderen alles herauszugeben hat, was sie für dessen Dauer von ihr oder einem Dritten für deren Rechnung erhalten hat. Der Arbeitnehmer hat insbesondere Fahrzeuge und Fahrausweise zurückzugeben sowie Lohn- und Auslagenvorschüsse soweit zurückzuerstatten, als sie seine Forderungen übersteigen.