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Das Bundesgericht hielt im Entscheid 4A_395/2018 fest, dass ein Arbeitsvertrag mit einer Minimaldauer bis zum Ablauf der festen Vertragsdauer wie ein befristetet Vertrag zu behandeln sei, bei dem eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit fehle. Aus wichtigen Gründen jedoch könne der Vertrag im Sinne von Art. 337 OR (fristlose Kündigung) beendet werden. Unabhängig davon, ob die fristlose Kündigung gerechtfertigt sei oder nicht, werde das Arbeitsverhältnis dadurch aufgelöst.

Kürzlich hat das Zürcher Arbeitsgericht entschieden, dass das Schriftformerfordernis bei einem E-Mail angehängten Kündigungsschreiben im pdf-Format erfüllt ist. Dennoch ist bei einer mündlich ausgesprochenen oder per E-Mail mitgeteilten Kündigung Vorsicht geboten.

Auf eine diskriminierende Entlassung gemäss Gleichstellungsgesetz (GlG) können sich homosexuelle Mitarbeitende nicht berufen. Das GlG bezweckt ausschliesslich die Gleichstellung von Frau und Mann. Betroffene Personen bleibt allenfalls der Umweg über die zivilrechtliche Persönlichkeitsverletzung (Art. 28 ZGB) offen. * lesbian, gay, bisexual, transgender, intersexual

Diensterfindungen gehören per Gesetz dem Arbeitgeber. Damit er diese aber richtig nutzen kann, sind oft noch weitere Hilfeleistungen durch den Urheber (Arbeitnehmer) nötig. Wird anlässlich einer Patentanmeldung durch den Arbeitgeber eine Erklärung des Erfinders (Arbeitnehmer) verlangt, besteht diese Mitwirkungspflicht sogar über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus (BGer. 4A_688/2014 vom 15.4.2015)

Im 2010 hatte das Bundesgericht entschieden, dass eine länger andauernde Krankheit im Arbeitszeugnis grundsätzlich erwähnt werden muss, ohne aber die Mindestdauer der Krankheit zu definieren. In einem neueren Entscheid (BGer. 4A_574/2018 vom 14.5.2018) hat es nun festgehalten, dass eine halbjährige, weitgehend ununterbrochene krankheitsbedingte Absenz aufgrund eines Burnouts als erheblich gilt und damit im Arbeitszeugnis zu erwähnen sei. Etwas allgemeiner formuliert sind längere Absenzen im Arbeitszeugnis zu erwähnen, wenn sie im Verhältnis zur Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und über die tatsächlich erworbene Arbeitserfahrung ein falscher Eindruck entstehen könnte, wenn sie nicht erwähnt würden. Im konkreten Einzelfall ist daher immer auf das gesamte Verhältnis zwischen geleisteter Arbeitsdauer und Abwesenheit abzustellen .

Art. 339a OR sieht vor, dass auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jede Vertragspartei der anderen alles herauszugeben hat, was sie für dessen Dauer von ihr oder einem Dritten für deren Rechnung erhalten hat. Der Arbeitnehmer hat insbesondere Fahrzeuge und Fahrausweise zurückzugeben sowie Lohn- und Auslagenvorschüsse soweit zurückzuerstatten, als sie seine Forderungen übersteigen.

Wir unterscheiden zwei Arten von Abrufverträgen. Bei der unechten Arbeit auf Abruf tritt den Arbeitnehmer keine Einsatzpflicht. Rechtlich gesehen handelt es sich um eine Offerte des Arbeitgebers, die der Arbeitnehmer ausschlagen kann. Bei der echten Arbeit auf Abruf hingegen, tritt den Arbeitnehmer eine Einsatzpflicht. In diesem Fall ist auch der Bereitschaftsdienst zu vergüten, was in einem gekündigten Arbeitsverhältnis zur Folge hat, dass dem Arbeitnehmer selbst während der Kündigungsfrist mindestens die vorher durchschnittlich geleistete Arbeit zugewiesen und entlöhnt werden muss (BGer. 4A_509/2009 vom 7.1.2010).

Solange die Beziehung funktioniert, erscheint alles rosarot. Ist die Beziehung jedoch am Ende, kommen die Probleme. Oft endet das Ganze in einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Wie gehen die Gerichte damit um? Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass die Situation derart verfahren ist, dass die Weiterbeschäftigung nach Beendigung der Affäre undenkbar ist, ist eine Kündigung nicht missbräuchlich. Anders entschied ein Gericht in folgendem Fall: Eine Mitarbeiterin, deren Lebenspartner ebenfalls in der gleichen Firma als Verkaufsleiter angestellt war, wurde (ordentlich) entlassen, nachdem ihr Lebenspartner sein Arbeitsverhältnis aufgelöst und zur Konkurrenz gewechselt hat. Als Begründung führte der Arbeitgeber aus, dass infolge dieser Konstellation nicht ausgeschlossen werden könne, dass die Arbeitnehmerin mit ihrem Lebenspartner vertrauliche Informationen austauschen würde. Das Gericht folgte diesem Argument nicht und erachtete die Kündigung als missbräuchlich.