Weiterbildungskosten und Kündigung
Beteiligt sich ein Arbeitgeber an den Kosten einer beruflichen Aus- und Weiterbildung einer seiner Mitarbeitenden, empfiehlt es sich in jedem Fall, allfällige Rückerstattungen in einer Vereinbarung entsprechend zu regeln. Ohne eine solche Rückerstattungsklausel dürfte der Arbeitgeber leer ausgehen, sollte das Arbeitsverhältnis (während der Dauer der Aus- und Weiterbildung oder kurz danach) beendet werden.
Lohnverzug und Corona
Weigert sich der Arbeitgeber trotz Mahnung, den Lohn auszuzahlen, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen. Allerdings ist ein wiederholter Verzug oder eine beharrliche Zahlungsverweigerung trotz Fristansetzung nötig. Ein erstmaliges Ausbleiben der fälligen Lohnzahlung für nur wenige Tage ist unzureichend, um eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer zu rechtfertigen. Das dürfte vor allem im Hinblick auf Covid19 von Interesse sein .
Saldoklausel und Konkurrenzverbot
In den meisten Aufhebungsvereinbarungen findet sich eine Saldoklausel. Damit soll sichergestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis ein für alle Mal abschliessend geregelt wird. Vorsicht ist jedoch bei einem bestehenden Konkurrenzverbot angesagt. Enthält die Saldoklausel diesbezüglich keine Ausnahme, wird das als Verzicht des Arbeitgebers gewertet.
Aufhebungsvertrag – Verzicht auf den Kündidungsschutz
Gemäss aktuellster Rechtsprechung des Bundesgerichts kann der Arbeitnehmer im Rahmen eines Aufhebungsvertrags auf den gesetzlichen Kündigungsschutz verzichten, sofern der Arbeitgeber diesem gegenüber vergleichbare Zugeständnisse macht (BGer-Urteil 4A_13/2018 und 4A_17/2018 vom 23. Oktober 2018).
Missbräuchliche Kündigung und sexuelle Belästigung
Ob eine Kündigung missbräuchlich erfolgte, hängt nicht nur davon ab, ob die Missbrauchsgründe im Gesetz aufgezählt sind. Der Missbrauch kann sich auch aus der Art und Weise der Ausübung des Kündigungsrechts ergeben, beispielsweise wenn der Arbeitgeber die Vorwürfe nicht genügend untersucht (Urteil 4A_216/2019 vom 29.8.2019).
Verlängerung der Kündigungsfrist im öffentlichen Personalrecht
Gemäss einem aktuellen Bundesgerichtsentscheid (Urteil 8C_823/2018 vom 10.4.2019) können auch kantonale Personalgesetze vorsehen, dass sich die Kündigungsfrist lediglich um die Dauer der effektiven Krankheitstage verlängert und nicht bis zum Ende des angebrochenen Monats.
Missbräuchliche Alterskündigung
Das Bundesgericht hat seine Rechtsprechung in Bezug auf Kündigungen gegenüber Arbeitnehmenden im fortgeschrittenen Alter und einer langen Dienstzeit verschärft. Das Bundesgericht geht von einer erhöhten arbeitgeberischen Fürsorgepflicht aus. Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung zu informieren hat und den Arbeitnehmenden dazu anhören muss. Danach muss nach Lösungen gesucht werden, um das Arbeitsverhältnis fortzuführen und die Kündigung zu vermeiden. Denkbar sind beispielsweise neue Zielvereinbarungen, Weiterbildungen oder die Anpassung des Aufgabenbereichs des Mitarbeitenden. Erst wenn diese Massnahmen nicht furchten, kann die Kündigung als letzter Ausweg ausgesprochen werden. Ansonsten besteht die Gefahr, dass eine solche Alterskündigung als missbräuchlich eingestuft wird.
Arbeitsvertrag mit Mindestlaufzeit – Kündigung
Das Bundesgericht hielt im Entscheid 4A_395/2018 fest, dass ein Arbeitsvertrag mit einer Minimaldauer bis zum Ablauf der festen Vertragsdauer wie ein befristetet Vertrag zu behandeln sei, bei dem eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit fehle. Aus wichtigen Gründen jedoch könne der Vertrag im Sinne von Art. 337 OR (fristlose Kündigung) beendet werden. Unabhängig davon, ob die fristlose Kündigung gerechtfertigt sei oder nicht, werde das Arbeitsverhältnis dadurch aufgelöst.
Kündigung per E-Mail
Kürzlich hat das Zürcher Arbeitsgericht entschieden, dass das Schriftformerfordernis bei einem E-Mail angehängten Kündigungsschreiben im pdf-Format erfüllt ist. Dennoch ist bei einer mündlich ausgesprochenen oder per E-Mail mitgeteilten Kündigung Vorsicht geboten.
Diskriminierung von LGBTI*
Auf eine diskriminierende Entlassung gemäss Gleichstellungsgesetz (GlG) können sich homosexuelle Mitarbeitende nicht berufen. Das GlG bezweckt ausschliesslich die Gleichstellung von Frau und Mann. Betroffene Personen bleibt allenfalls der Umweg über die zivilrechtliche Persönlichkeitsverletzung (Art. 28 ZGB) offen. * lesbian, gay, bisexual, transgender, intersexual