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Das Gesetz sieht vor, dass ein gültig vereinbartes Konkurrenzverbot dahinfällt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat oder wenn es dieser aus einem begründeten, aber vom Arbeitgeber zu verantworteten Anlass auflöst.

Was gilt, wenn eine Vertragspartei das Arbeitsverhältnis kündigt und die andere Vertragspartei ihrerseits mit einer Kündigung (sogenannte Gegenkündigung) reagiert? Mit Aussprechen der ersten Kündigung ist grundsätzlich die vertragsauflösende Gestaltungswirkung bereits eingetreten. Eine weitere Kündigung durch die Gegenpartei ist nicht mehr möglich. Ausgenommen ist der Fall, in welchem die erste Partei ihre Kündigung auf einen weit in der Zukunft liegenden Termin ausgesprochen hat. Beispiel: Der Mitarbeiter X hat eine vertragliche Kündigungsfrist von zwei Monaten und kündet im August erst auf Ende Jahr. Der Arbeitgeber kann mit einer Gegenkündigung im August auf Ende Oktober reagieren. Das Arbeitsverhältnis endet Ende Oktober.

Ein gültiger Aufhebungsvertrag ist eine elegante und klare Lösung, um sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Allerdings gibt es einige Stolpersteine, die es unbedingt zu beachten gilt, will man keine bösen Überraschungen erleben. Oft wird die Aufhebungsvereinbarung zudem mit der Freistellungs- oder der Austrittsvereinbarung verwechselt.

Grundsätzlich stellt eine unverschuldete Arbeitsverhinderung nie einen Grund für eine fristlose Entlassung dar. Allerdings ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Arbeitsverhinderung dem Arbeitgeber rechtzeitig anzuzeigen, damit letzterer entsprechend disponieren kann. Unterlässt er diese Meldung, begeht er eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die zur fristlosen Entlassung führen kann (BGer 4A_521/2016 vom 1.12.2016).