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Wir unterscheiden zwei Arten von Abrufverträgen. Bei der unechten Arbeit auf Abruf tritt den Arbeitnehmer keine Einsatzpflicht. Rechtlich gesehen handelt es sich um eine Offerte des Arbeitgebers, die der Arbeitnehmer ausschlagen kann. Bei der echten Arbeit auf Abruf hingegen, tritt den Arbeitnehmer eine Einsatzpflicht. In diesem Fall ist auch der Bereitschaftsdienst zu vergüten, was in einem gekündigten Arbeitsverhältnis zur Folge hat, dass dem Arbeitnehmer selbst während der Kündigungsfrist mindestens die vorher durchschnittlich geleistete Arbeit zugewiesen und entlöhnt werden muss (BGer. 4A_509/2009 vom 7.1.2010).

Solange die Beziehung funktioniert, erscheint alles rosarot. Ist die Beziehung jedoch am Ende, kommen die Probleme. Oft endet das Ganze in einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Wie gehen die Gerichte damit um? Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass die Situation derart verfahren ist, dass die Weiterbeschäftigung nach Beendigung der Affäre undenkbar ist, ist eine Kündigung nicht missbräuchlich. Anders entschied ein Gericht in folgendem Fall: Eine Mitarbeiterin, deren Lebenspartner ebenfalls in der gleichen Firma als Verkaufsleiter angestellt war, wurde (ordentlich) entlassen, nachdem ihr Lebenspartner sein Arbeitsverhältnis aufgelöst und zur Konkurrenz gewechselt hat. Als Begründung führte der Arbeitgeber aus, dass infolge dieser Konstellation nicht ausgeschlossen werden könne, dass die Arbeitnehmerin mit ihrem Lebenspartner vertrauliche Informationen austauschen würde. Das Gericht folgte diesem Argument nicht und erachtete die Kündigung als missbräuchlich.

Wer eine Massenentlassung abwickeln muss, hat viele Besonderheiten zu beachten. Angefangen beim Schwellenwert, bei der Fristberechnung bis hin zur Informations- und Konsultationspflicht der Arbeitnehmer und des Arbeitsamts sowie der Sozialplanpflicht; überall gibt es spezielle Regelungen, die beachtet werden müssen. Dies gilt umso mehr, wenn ein GAV anwendbar ist.

Ein als Trainer eines bekannten Fussballclubs angestellter Mitarbeiter wurde fristlost entlassen, nachdem dieser wegen Unklarheiten in seinem Tätigkeitsbereich angekündigt hatte, vor einem klärenden Gespräch keine weiteren Einsätze leisten zu wollen. Eine solche Erklärung genügt für eine fristlose Entlassung ohne vorgängige Verwarnung nicht (BGer. 4A_7/2018 vom 18.4.2018).

Das Gesetz sieht vor, dass ein gültig vereinbartes Konkurrenzverbot dahinfällt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat oder wenn es dieser aus einem begründeten, aber vom Arbeitgeber zu verantworteten Anlass auflöst.

Was gilt, wenn eine Vertragspartei das Arbeitsverhältnis kündigt und die andere Vertragspartei ihrerseits mit einer Kündigung (sogenannte Gegenkündigung) reagiert? Mit Aussprechen der ersten Kündigung ist grundsätzlich die vertragsauflösende Gestaltungswirkung bereits eingetreten. Eine weitere Kündigung durch die Gegenpartei ist nicht mehr möglich. Ausgenommen ist der Fall, in welchem die erste Partei ihre Kündigung auf einen weit in der Zukunft liegenden Termin ausgesprochen hat. Beispiel: Der Mitarbeiter X hat eine vertragliche Kündigungsfrist von zwei Monaten und kündet im August erst auf Ende Jahr. Der Arbeitgeber kann mit einer Gegenkündigung im August auf Ende Oktober reagieren. Das Arbeitsverhältnis endet Ende Oktober.