Aufhebungsvereinbarung
Ein gültiger Aufhebungsvertrag ist eine elegante und klare Lösung, um sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Allerdings gibt es einige Stolpersteine, die es unbedingt zu beachten gilt, will man keine bösen Überraschungen erleben. Oft wird die Aufhebungsvereinbarung zudem mit der Freistellungs- oder der Austrittsvereinbarung verwechselt.
Verwarnung und fristlose Entlassung
Wird ein Mitarbeiter zu Recht wegen Nichteinhaltung seiner Pflichten aus Arbeitsvertrag verwarnt, kann beim nächsten Verstoss der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aussprechen (BGer. 4A_288/2016 vom 26.9.2016).
Öffentliches Personalrecht
Bei der Kündigung öffentlich-rechtlicher Arbeitsverhältnisse gilt es die entsprechenden Besonderheiten zu berücksichtigen. Diese sind nur sehr bedingt mit der Regelung im OR zu vergleichen.
Unverschuldete Arbeitsverhinderung und fristlose Entlassung
Grundsätzlich stellt eine unverschuldete Arbeitsverhinderung nie einen Grund für eine fristlose Entlassung dar. Allerdings ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Arbeitsverhinderung dem Arbeitgeber rechtzeitig anzuzeigen, damit letzterer entsprechend disponieren kann. Unterlässt er diese Meldung, begeht er eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die zur fristlosen Entlassung führen kann (BGer 4A_521/2016 vom 1.12.2016).
Änderungskündigungen
Mittels einer Änderungskündigung lassen sich veränderte (schlechtere) Arbeitsbedingungen durchsetzen. In der Praxis kommen verschiedene Vorgehensweisen zur Anwendung: a) Der Arbeitgeber (AG) kündigt dem Arbeitnehmer (AN). Gleichzeitig bietet er einen neuen, angepassten Arbeitsvertrag an. Nimmt der AN diese neue Offerte an, tritt der neue Arbeitsvertrag nach Ablauf des alten in Kraft. Nimmt er ihn nicht an, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. b) Der AG spricht die Kündigung bedingt aus, für den Fall, dass der AN den neuen Arbeitsvertrag nicht annimmt. c) Der AG spricht die Kündigung nachträglich aus, nachdem der AN den neuen Arbeitsvertrag abgelehnt hat. Je nach Anzahl der betroffenen Arbeitsverhältnisse sind die Bestimmungen über die Massenentlassung zwingend einzuhalten.
Nachschieben von zuvor unbekannten Gründen – fristlose Kündigung
Liegt ein derart wichtiger Grund vor, dass die weitere Zusammenarbeit für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist als unzumutbar erscheint, kann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden (BGer. 4A_109/2016 vom 11.8.2016).
Kündigung von Arbeitnehmervertretern
Wird einem Arbeitnehmervertreter (Personal-/Betriebskommission, Angestelltenvereinigung etc.) ordentlich gekündigt, hat das eine Umkehr der Beweislast zur Folge. Der Arbeitgeber hat den Kündigungsgrund nachzuweisen (BGer. 4A_387/2016 vom 26.8.2016)
Beschimpfungen und fristlose Entlassung
Wird ein Arbeitnehmer wegen einer Beschimpfung verwarnt, kann er später nicht aus dem gleichen Grund fristlos gekündigt werden, ohne das ein neues Ereignis eingetreten ist (BGer. 4A_56/2016 vom 30.6.2016)
Kündigung wegen Transgender
Eine wegen der Transgendereigenschaft oder wegen einer Geschlechtsumwandlung erfolgte Kündigung ist als diskriminierend einzustufen. Sie verstösst gegen die Gleichstellung resp. stellt eine missbräuchliche Kündigung dar.
Tätlichkeiten und fristlose Entlassung
Tätlichkeiten sind in aller Regel Grund für eine fristlose Entlassung. Doch auch hier gilt die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Dieser muss bei Konflikten Massnahmen zur Schlichtung ergreifen. Wenn der Arbeitgeber das unterlässt, ist er zumindest mitschuldig.