Änderungskündigungen
Mittels einer Änderungskündigung lassen sich veränderte (schlechtere) Arbeitsbedingungen durchsetzen. In der Praxis kommen verschiedene Vorgehensweisen zur Anwendung: a) Der Arbeitgeber (AG) kündigt dem Arbeitnehmer (AN). Gleichzeitig bietet er einen neuen, angepassten Arbeitsvertrag an. Nimmt der AN diese neue Offerte an, tritt der neue Arbeitsvertrag nach Ablauf des alten in Kraft. Nimmt er ihn nicht an, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. b) Der AG spricht die Kündigung bedingt aus, für den Fall, dass der AN den neuen Arbeitsvertrag nicht annimmt. c) Der AG spricht die Kündigung nachträglich aus, nachdem der AN den neuen Arbeitsvertrag abgelehnt hat. Je nach Anzahl der betroffenen Arbeitsverhältnisse sind die Bestimmungen über die Massenentlassung zwingend einzuhalten.
Nachschieben von zuvor unbekannten Gründen – fristlose Kündigung
Liegt ein derart wichtiger Grund vor, dass die weitere Zusammenarbeit für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist als unzumutbar erscheint, kann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden (BGer. 4A_109/2016 vom 11.8.2016).
Kündigung von Arbeitnehmervertretern
Wird einem Arbeitnehmervertreter (Personal-/Betriebskommission, Angestelltenvereinigung etc.) ordentlich gekündigt, hat das eine Umkehr der Beweislast zur Folge. Der Arbeitgeber hat den Kündigungsgrund nachzuweisen (BGer. 4A_387/2016 vom 26.8.2016)
Beschimpfungen und fristlose Entlassung
Wird ein Arbeitnehmer wegen einer Beschimpfung verwarnt, kann er später nicht aus dem gleichen Grund fristlos gekündigt werden, ohne das ein neues Ereignis eingetreten ist (BGer. 4A_56/2016 vom 30.6.2016)
Kündigung wegen Transgender
Eine wegen der Transgendereigenschaft oder wegen einer Geschlechtsumwandlung erfolgte Kündigung ist als diskriminierend einzustufen. Sie verstösst gegen die Gleichstellung resp. stellt eine missbräuchliche Kündigung dar.
Tätlichkeiten und fristlose Entlassung
Tätlichkeiten sind in aller Regel Grund für eine fristlose Entlassung. Doch auch hier gilt die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Dieser muss bei Konflikten Massnahmen zur Schlichtung ergreifen. Wenn der Arbeitgeber das unterlässt, ist er zumindest mitschuldig.
Riskante Verdachtskündigungen
Wer als Arbeitgeber eine fristlose Kündigung allein aufgrund eines blossen Verdachts ausspricht, geht ein hohes Risiko ein. Erweist sich nämlich der Verdacht später als unbegründet, wird die fristlose Kündigung als ungerechtfertigt eingestuft. Von dieser Regel weichen die Gerichte nur unter engen Voraussetzungen ab.
Anfechten einer Kündigung – Fristen
Wer eine Kündigung als missbräuchlich anfechten und eine Entschädigung geltend machen will, muss darauf bedacht sein, noch während der Anstellung schriftlich Einsprache beim Arbeitgeber zu erheben und anschliessend innert 180 Tagen (Achtung Kalendertage!) seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage zu erheben.
Berufsausübungsverbot
Das Bundesgericht stellt in 2C_536/2018 fest, dass ein Berufsausübungsverbot erst im Wiederholungsfall zu verhängen sei.
Fristlose Kündigung wegen Verletzung von Herausgabepflichten
Das Bundesgericht bejaht die Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung eines technischen Leiters, welcher wichtige Geschäftsdokumente ungerechtfertigterweise zurückhielt (4A_658/2018)