Weiterbildungskosten und Kündigung
Beteiligt sich ein Arbeitgeber an den Kosten einer beruflichen Aus- und Weiterbildung einer seiner Mitarbeitenden, empfiehlt es sich in jedem Fall, allfällige Rückerstattungen in einer Vereinbarung entsprechend zu regeln. Ohne eine solche Rückerstattungsklausel dürfte der Arbeitgeber leer ausgehen, sollte das Arbeitsverhältnis (während der Dauer der Aus- und Weiterbildung oder kurz danach) beendet werden.
Lohnverzug und Corona
Weigert sich der Arbeitgeber trotz Mahnung, den Lohn auszuzahlen, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen. Allerdings ist ein wiederholter Verzug oder eine beharrliche Zahlungsverweigerung trotz Fristansetzung nötig. Ein erstmaliges Ausbleiben der fälligen Lohnzahlung für nur wenige Tage ist unzureichend, um eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer zu rechtfertigen. Das dürfte vor allem im Hinblick auf Covid19 von Interesse sein .
Saldoklausel und Konkurrenzverbot
In den meisten Aufhebungsvereinbarungen findet sich eine Saldoklausel. Damit soll sichergestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis ein für alle Mal abschliessend geregelt wird. Vorsicht ist jedoch bei einem bestehenden Konkurrenzverbot angesagt. Enthält die Saldoklausel diesbezüglich keine Ausnahme, wird das als Verzicht des Arbeitgebers gewertet.
Aufhebungsvertrag – Verzicht auf den Kündidungsschutz
Gemäss aktuellster Rechtsprechung des Bundesgerichts kann der Arbeitnehmer im Rahmen eines Aufhebungsvertrags auf den gesetzlichen Kündigungsschutz verzichten, sofern der Arbeitgeber diesem gegenüber vergleichbare Zugeständnisse macht (BGer-Urteil 4A_13/2018 und 4A_17/2018 vom 23. Oktober 2018).
Missbräuchliche Kündigung und sexuelle Belästigung
Ob eine Kündigung missbräuchlich erfolgte, hängt nicht nur davon ab, ob die Missbrauchsgründe im Gesetz aufgezählt sind. Der Missbrauch kann sich auch aus der Art und Weise der Ausübung des Kündigungsrechts ergeben, beispielsweise wenn der Arbeitgeber die Vorwürfe nicht genügend untersucht (Urteil 4A_216/2019 vom 29.8.2019).
Freistellungsdauer und Verlängerung der Kündigungsfrist
Eine Freistellung gilt im Zweifelsfall nur für die vom Arbeitgeber vorausgesetzte Kündigungsfrist. Wird letztere wegen Schwangerschaft oder Krankheit verlängert (s. Kündigung zur Unzeit), ist die Arbeit erneut anzubieten. Dabei steht es dem Arbeitgeber frei, auf seinen Freistellungsentscheid zurückzukommen (BGer. 4A_179/2010 vom 4.10.2010).
Mitwirkungspflicht über das Arbeitsverhältnis hinaus
Diensterfindungen gehören per Gesetz dem Arbeitgeber. Damit er diese aber richtig nutzen kann, sind oft noch weitere Hilfeleistungen durch den Urheber (Arbeitnehmer) nötig. Wird anlässlich einer Patentanmeldung durch den Arbeitgeber eine Erklärung des Erfinders (Arbeitnehmer) verlangt, besteht diese Mitwirkungspflicht sogar über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus (BGer. 4A_688/2014 vom 15.4.2015)
Konkurrenzverbot und Kündigung
Das Gesetz sieht vor, dass ein gültig vereinbartes Konkurrenzverbot dahinfällt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat oder wenn es dieser aus einem begründeten, aber vom Arbeitgeber zu verantworteten Anlass auflöst. Als solch begründeter Anlass kann gemäss Bundesgerichtsurteil 4A_109/2021 vom 20.07.2021 eine wesentlich unter dem Marküblichen liegenden Entlöhnung, eine chronische Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung, stetige Vorwürfe oder ein generell schlechtes Arbeitsklimas bzw. eine substanzielle Einschränkung des Tätigkeitsbereichs gelten.